让职员成为“承重墙”“职员在大公司是螺丝钉，在品友是承重墙。”百人左右的创业公司怎么样塑造团队？品友尝试走出了一条我们的道路。
_文∕创业邦 郑江波 摄影∕汪洋
在北京品友互动信息技术公司(以下简称品友)，一排排的办公桌横向而列，这是一片开阔的地区，目光之所及没一块隔板，没单独的办公室，CEO黄晓南就坐在整个办公区最里面靠窗的地方。这种办公布局难免不叫人和车库创业联系到一块，事实上品友也的确是刻意而为，期望能把自由、开放、平等的硅谷精神融入到企业文化当中。
2025年初，黄晓南离开了麦肯锡，现任品友副总的谢鹏则离开了联邦快递，联手成立了品友互动，这是一家致力于网络展示广告精准效果投放的公司。也就是通过对网民行为进行剖析，知道他到底关注什么，给他投放有关的广告。那个时候，精准效果投放定义还不像现在这般火热，网络展示广告位的销售也比较粗放，但在美国，行为定向广告已经进步多年，黄、谢二人身处国际大公司，看到其中的差距和机会，感到这个范围大有可为，于是便成为了中国精准效果投放广告市场的试水者。他们也的确抓住了先发优势，3年下来，年收入平均增长300%，2025年营收规模达千万量级。
与收入的迅速增长形成对比的是，品友也有两“慢”。一是市场营销“慢”。在2025年十月之前，品友把所有精力放在技术研发上，专心打好技术的基础，近期才成立专职的市场部门，现在研发职员仍占150名职员总数的60%；二是人才招聘“慢”。品友没由于迅速增长带来职员大规模的快进快出，而是精挑细选，一个职位面试三四十人，找到比较合适的人，将他培培养独当一面的人才。
“职员在大公司是螺丝钉，在品友是承重墙。”黄晓南说。黄晓南的目的非常明确，“品友要做网络广告行业的颠覆者，改变吃饭喝酒拉买卖的游戏规则，让这个市场靠数据了解话。”而她的信心非常大程度上正是打造在公司那些“承重墙”上。
招聘具备创业精神的人
黄晓南过去就职于麦肯锡和宝洁，副总谢鹏是她在宝洁的同事，也是北大的校友，跨国企业的高管背景，让二人在公司管理上和平民创业者有很多不同。“从第一天开始，在品友只有10多个人的时候，大家就非常强调企业文化。”黄晓南一直强调企业文化对公司进步的重要程度，职员入职培训的第一堂课就是灌输企业文化：事止于我、互信互助、持续革新、追求胜利。其中，充分尊重和发挥人的价值成为了核心的内容。
“21世纪非常重要的是人才！”黄晓南非常推崇电影《天下无贼》里的这句话，为找到合适企业文化的人，品友招人非常严苛。需要双Ready，即心态Ready+技能Ready，是不是拥有一颗创业之心是选人的要紧依据。这种做法除去为公司考虑，也是为职员负责，找到真的喜欢这个工作而这个工作也符合他的长期进步方向的人，如此的人才大概做得长久，这也让品友在进步过程中防止了创业公司很容易出现的人才动荡的痛苦。
2025年底，品友本来谈好的筹资，由于金融危机的到来遭到投资人反悔，预期估值被减少，为了不过多稀释股权，品友选择了舍弃筹资，在资金紧缺的条件下坚持了一年之久，就是如此，职员队伍仍然维持了稳定。
培养职员独当一面的能力
黄晓南说，大公司运转靠规范和步骤，每个人只须做好本职工作就能，而品友的职员需要拥有更全方位的能力。“事止于我”的企业文化是对这种需要最直接的体现，职员需要像承重墙一样独当一面，为了达到这种目的，品友创建了一套我们的职员培训体系——“品友学苑”。
宝洁企业的职员培训体系一直名声在外，黄晓南在那里工作了7年，深得其中精髓，“品友学苑”正是她和谢鹏结合以往的经验和品友自己的特征，为品友量身定制的。
职员在品友就像在学校一样，依据不一样的职能和职位，都有和专业技能有关的需要课和选修课，甚至还有像品酒如此的业余课，课程一周两次，新职员在一个月内或许会接触到十种课程，培训讲师来自每个部门的职员，并可能不是管理层，技术部大概出来讲软件应用、销售部大概来推荐怎么样有效与人交流、财务部大概讲怎么样投资理财，等等。
品友还会按期从外面请一些行业专家与职员进行交流，这种活动是开放的，甚至有意愿到品友工作的人都可以参与。在引进去的同时，品友的职员也会走出去，对合伙人进行技术培训。
品友内部还有一个跨部门调动机制，职员可以参考肯定的步骤，被安排在不一样的部门体验学习，销售部门的人为了更好地和客户交流会组织职员到技术部门，知道商品的特征，然后更好地做好本职工作，技术部门也会到销售部门，更深入地知道市场需要。
全方位的培训和灵活轮岗，让品友的每一名职员都是多面手，销售总是可以既懂业务又懂技术，技术职员可以和一家顾客企业的每个部门进行业务交流。同时，这也能够帮助培养互信互助的企业文化。“一个企业的企业文化相比于业务能力是更深层次的东西，没文化的公司非常难做长。”黄晓南说。
2025年，品友完成了天使投资。“大家天使投资拿的钱极少，大家选择的投资人都是可以在不同范围帮助大家的人。”黄晓南说。
品友的天使投资人中有一位是雅虎美国卖行为定向广告的，他给品友带来第一手的经验，让品友少走了很多弯路。还有一个天使投资人给黄晓南介绍了硅谷的一位朋友，这个人对品友日后的进步至关要紧，他就是沈学华，目前品友的CTO，行为定向广告技术专家，他曾就职于Google和美国最大的行为定向数据公司，除去在技术上的贡献，沈学华还把硅谷的管理办法带入了品友。
全员持股，鼓励犯了错误
“创业团队找人，需要60%的共性和40%的差异。”黄晓南说。黄、谢、沈三人都有国外大企业的背景，但又专注于不一样的范围，有明确分工，共性在于价值观目的上的一致，比较容易在管理上达成一致，譬如关于全员持股。
一般中国的创业公司，总是管理层才有股份，而品友实行的是全员持股，假如工作到肯定年限，并且考核达到必须要求，前台也可以分得股份。全员持股的股权分配方法在硅谷的创业公司中非常容易见到，它可以最大限度地调度职员的积极性。“大家需要职员发挥承重墙有哪些用途，同时也应该给予对等的鼓励，在创业公司，全员持股对个人和公司都是有好处的。”黄晓南说。
硅谷精神在沈学华所主导的技术团队有淋漓尽致的体现，“大家不怕有错，大家甚至欢迎做错，由于发生错误说明是在进步的趋势中。”沈学华说，在同意《创业邦》采访的时候他还穿着Google的T恤。
品友每一个季度都会评出一个技术部门的革新奖，获得这个奖项的职员将会获得MVP的称号。MVP的出炉需要经过层层选拔，第一由所有职员投票选出3名候选人，然后3人分别展示革新Demo，最后由管理层选出最后的获奖者。
在沈学华的带领下，品友的技术部门一共有20多种不同技术的培训，团队内部每周都会有一次Demo Day。当日会有一名在某一技术范围有专长的职员，向其他职员做技术推荐，让职员不断得到成长的机会，这类举措都是沈学华在Google学到的，目前在品友获得了非常不错的成效。
像不少创业公司一样，品友的组织构造非常扁平，最多只有三级，问题可以非常随便地传达到黄晓南，在创业公司，这种方法保证了信息传递的高效，同时也塑造了一种开放的企业环境。“大家期望职员可以在品友找到我们的归属感，帮助公司提高的同时，自己也得到提升。”黄晓南说。
来源： 创业邦